In Führungskräfte-Workshops trainiere ich regelmäßig Führungskräfte zu fachlichen Themen wie Mitarbeiterführung, Kommunikation, Konflikte, Zeitmanagement oder auch Verhandlungsführung. Die Teilnehmer sind recht unterschiedlich. Vom Alter her von Mitte 20 bis Mitte 60. Zum Teil gerade im ersten Führungs-Job mit den typischen „Orientierungs“-Problemen. Oder schon mit einigen Jahren Führungserfahrung und konfrontiert mit einigen herausfordernden Praxis-Situationen oder aber auch Geschäftsführer und Inhaber von kleinen KMUs, die i.d.R. in ihrem Fachgebiet Spitzenklasse repräsentieren, aber sich die klassischen Management-/Führungskompetenzen eher autodidaktisch angeeignet haben. Die Fragestellungen und Wünsche zum Training sind dann recht vielschichtig.
Die verschiedenen Rollen der Führungskraft
Diese Vielschichtigkeit der Fragen lässt sich sehr gut zurückführen auf die verschiedenen Rollen, die eine Führungskraft beherrschen muss. Gerne wird zur Erklärung z.B. das Modell der „8 Rollen der Führungskraft“ heran gezogen. Sobald wir dieses Modell besprochen haben, kommt in der Regel dann eine Zeitspanne des betretenen Schweigens. Plötzlich wird den Teilnehmern bewusst, auf welch komplexe Aufgabe sie sich eingelassen haben mit der Entscheidung eine Führungsposition zu übernehmen. Gerne frage ich dann nach, wie sie überhaupt Führungskraft geworden sind und wie sie vom Unternehmen darauf vorbereitet wurden. In 90% der Fälle ist die Antwort nahezu identisch: „Mein Chef ist auf mich zugekommen und hat mir gesagt, dass die Stelle frei ist und er mir die Aufgabe zutraut.“ Das war es dann aber auch schon…. In der Regel ist in den Unternehmen nicht definiert, was unter Führung zu verstehen ist und wie Führungsrollen gelebt werden sollen. Die Kandidaten werden mehr oder weniger ins kalte Wasser geworfen und betreiben Learning by Doing. Unbefriedigend, sowohl für die Führungskräfte als auch für die anvertrauten Teams.
Hohe Unzufriedenheit mit Führungskräften
Kein Wunder, dass in der letzten Gallup-Studie zum Engagement Index Deutschland 22 solch verheerende Ergebnisse zu Tage traten. Wenn nur ein Viertel der Arbeitnehmer mit den Führungskräften zufrieden ist, dann ist das ein dramatisches Ergebnis. Gerade in Zeiten, in denen Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen überlebensnotwendig ist und diese Bindung insbesondere über die Führungskraft erfolgt … oder eben nicht!
Exponentielle Entwicklung des Wissens
In ihrem Buch „Birkenbihl on Management“ beschrieb die viel zu früh verstorbene Trainer-Ikone Vera F. Birkenbihl wie schwer wir uns mit der Einschätzung eines exponentiellen Wachstums tun und führte dazu eine Forschungsarbeit von George Anderla aus den 60ern an. Anderla ermittelte zunächst den Stand des Wissens der Menschheit im Jahre 0, also zu Jesus Geburt, und gab diesem Stand den Wert und die Einheit „1 Jesus“. Wann glaubst Du hatte sich das Wissen der Menschheit verdoppelt? Der Forscher ermittelte das Jahr 1500 als Zeitpunkt, zu dem das Wissen der Menschheit 2 Jesus betrug. Die nächste Verdopplung auf 4 Jesus erfolgte bereits 1750. Andere Wissenschaftler setzten die Studio fort und die Schätzung für 2009 betrug …. 8.192 Jesus! Und diese Entwicklung hat natürlich nicht aufgehört.
Lebenslanges Lernen ist keine Floskel
Kann bei solchen Wissenszuwächsen autodidaktisches Lernen die einzige Antwort auf Teilhabe an diesem Wissenszuwachs sein? Ganz sicher nicht! Lernen gehört zum Tagesgeschäft dazu und zwar insbesondere durch zeiteffizientes Lernen von Profis und Spezialisten. Unternehmen sind gut beraten in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zu investieren. Aber auch jeder Mitarbeiter hat eine eigene Verantwortung für seine persönliche Entwicklung. Gerade die Krisen der letzten Jahre zeigen wie vergänglich materieller Wohlstand sein kann. Die Investition in sich selbst ist dagegen die nachhaltigste, die man tätigen kann.
Welche Formate zur Weiterbildung?
In der Vergangenheit verstand man unter Fortbildung in der Regel die Teilnahme an Präsenzveranstaltungen. Der Vorteil dieser Veranstaltungen liegt in den gruppendynamischen Prozessen und dem bewussten Wechsel der Umgebung. Allerdings ist der Zeitaufwand, ggf. in Verbindung mit Reiseaufwand/-kosten nicht zu unterschätzen. Krisenbedingt haben digitalen Trainings deutlich Marktanteile gewonnen. In Form von Videoformaten bieten sie die Möglichkeit zeitlich selbst bestimmt die eigene Weiterbildung zu betreiben. Sofern diese Trainings dann mit Live Webinaren oder sogar 1:1-Coachings ergänzt werden, ergibt sich hier eine sehr effiziente und umsetzungsstarke Form der Weiterentwicklung. Die Standards werden in den Videoformaten trainiert und in den Live-Formaten kann sehr individuell z.B. auf Verhaltensänderungen und Glaubenssatzarbeit gesetzt werden, was in Präsenzseminaren kaum möglich ist. So gelingt eine intelligente und umsetzungsstarke Verbindung dieser verschiedenen Trainings-Formate.